企业招聘录用阶段的法律风险分析（二）

樊老师箴言

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二、入职审查

　　《劳动合同法》第8条规定，“企业招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；企业有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”。由此看出，一方面企业负有告知义务，确保劳动者的知情权；另一方面，劳动者无主动告知义务，如果企业没有提出，劳动者无须主动说明。这就要求企业主动了解劳动者相关信息，在招录劳动者时做好入职审查。

1、基本信息审查→要求劳动者提交本人签字的个人简历

　　（1）主要包括：劳动者年龄、身份、学历、技能、资格、工作经历等基本信息。由于应聘人员学历、资格、工作经历等虚假情况时有发生，若企业在招聘时审查不严格，将有可能导致其无法胜任工作。根据《劳动合同法》第二十六条的规定：下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；此时企业可根据《劳动合同法》第三十九条第（五）规定解除劳动合同：因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。但企业也将为此承受一定损失，不但付出招聘成本仍未招录适用人才，因为根据《劳动合同法》第28条规定：劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。故在该劳动者工作期间，企业仍要向其支付劳动报酬、缴纳社会保险。

　　（2）应聘者签字确认所填写的内容、提供的证件真实可信，不存在虚假成分，否则将承担相应法律责任。应聘者被录用后，其个人简历或应聘登记表应与劳动合同等相关材料一同归档并妥善保管。

　　 2、劳动关系审查→要求劳动者提交离职证明

　　企业招用与原单位未解除劳动关系的劳动者，将存在极大的法律风险。根据《劳动合同法》第91条规定：企业招用与其他企业尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他企业造成损失的，应当承担连带赔偿责任。因此，企业在招录劳动者时，应确定其已与原单位解除劳动关系。为此，企业在招聘时，除新参加工作的劳动者外，应查验其与原单位解除或终止劳动合同的证明；若应聘者无法提供，企业可要求应聘者提供原单位的联系方式或证明人，向原单位致电、致函。才可与之签订劳动合同。

　　 3、竞业限制审查→审阅应聘者与原单位的劳动合同、保密协议或者竞业禁止协议

　　（1）对于一些知识型、技术型或处于管理岗位及掌握一定商业秘密的劳动者，单位一般都在劳动合同中约定竞业限制条款，或签订竞业限制协议。若企业录用的劳动者对原单位负有竞业限制义务，原单位可能就此要求该劳动者与新企业共同承担赔偿责任，新企业将因此而遭受损失。

　　企业在招聘此类人员时，应对其是否与其他单位签有竞业限制协议认真审查，确认拟招用的劳动者不负有上述义务时，才可与其签订劳动合同。

　　（2）对于中高层管理人员、技术研发人员等重要职位，企业应审阅应聘者与原单位的劳动合同，索要保密协议或者竞业禁止协议，或向原单位致电调查是否与原单位存在竞业限制协议。

　　（3）企业无法了解应聘者的劳动关系或竞业限制情况的，企业可要求应聘者保证与原单位已解除劳动关系，且无保密和竞业限制，否则将承担一切法律后果。

　 4、身体健康审查+→体检表

　　（1）劳动者的身体状况不仅关系工作能力，更为重要的是关系到企业的用工成本。在劳动合同履行过程中劳动者患病的，即使入职前就存在该潜在疾病或职业病，新企业仍将可能对此承担责任，这大大增加了企业的用工风险。因此，企业应要求应聘者在入职前提供体检证明，并指明需要检查的项目，但要注意不能有对乙肝携带者的歧视等。

　　（2）健康承诺书：有些企业要求劳动者提交“健康承诺书”：即劳动者承诺自己没有重大疾病、如一旦工作时间发生上述重大疾病则责任自负，笔者认为该承诺书无效：由于生理疾病的特殊性和医学手段的局限性，体检准确率不可能达到百分之百。如职工在岗位上发病且48小时内经抢救无效死亡的，也应该按工伤来对待；再比如职工发疾病，只要还有医疗期，单位也必须按规定支付职工病假工资。所谓的“健康承诺书”不能成为单位卸责的理由。

　　 5、劳动者如实告知的范围

　　劳动者的告知义务是“与劳动合同直接相关的基本情况”，也就是与劳动合同履行存在有实质性意义事项，通常包括劳动者个人身份信息资料，能一定程度反映劳动者工作能力、技术熟练程度的工作履历，原单位推荐函，特殊岗位必须具备的资格证书或健康资料等。而婚姻、生育状况通常与劳动合同的履行没有必然关系，属个人隐私。

　　2015年5月15日的人民法院报刊登了《劳动者入职虚报生育状况单位解除劳动合同违法》的案例：该案承办法官认为，劳动合同签订过程中的虚假陈述构成欺诈是企业行使解雇权的依据。其中，欺诈是指一方当事人故意告诉对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示。该案中，劳动者是否生育与录用与否无关，企业并非相信已生育的虚假陈述而与其签订劳动合同，劳动者的做法也就不应被认定为欺诈，企业也就无权据此解除劳动合同。

　　现实生活中，不少企业为避免因女职工生育可能发生额外的费用，不愿意录取女职工，尤其是未生育的妇女，这实质上是一种就业歧视。劳动合同签订过程中的虚假陈述构成欺诈是企业行使解雇权的依据。企业可根据需要了解应聘者其他重要信息，如婚姻状况、家庭情况，以及有无犯罪记录等。但是，企业需要注意，所了解的信息应当是与劳动合同直接相关的信息。

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